Desarrollo de talento humano bajo esquema MAGNA

Contenido

INTRODUCCIÓN:

La automatización a ayudado al proceso administrativos a optimizar su desarrollo, gracias a las nuevas tecnologías es posible hacer más eficientes las capacidades de gestión administrativa, financiera y de recursos humanos.

Las áreas de recursos humanos no tienen capacidad de gestionar el talento, aproximadamente en promedio son 2.5 personas por cada mil las que tienen que ejercer liderazgo. Es muy complejo adjudicar esta labor de desarrollo de talento a esta área de la empresa.

DESARROLLO:

Los líderes del negocio son los responsables del talento, por lo tanto, es importante que se involucren con decisiones importantes para la transformación de la cultura de la empresa y la fuerza laboral. Estas decisiones tienen que tomar como base el impulsar la mejor experiencia para el empleado, para lograrlo es necesario aplicar una técnica de gestión “Magna”.

Para lograr un trabajo irresistible es importante enfocarse en la experiencia del empleado. Para poder cuantificar la experiencia y crear una cultura de innovación, liderazgo, productividad y crecimiento, se utiliza la herramienta de la pirámide “Magna”. Esta herramienta ayuda a impulsar el desarrollo de capacidades y compromiso del empleado.

Con la pirámide Magna es posible crear una experiencia del empleado para que este aumente su compromiso con la empresa, desarrolle su talento para el beneficio mutuo. Con este sistema se crean ambientes laborales muy atractivos para las personas, es posible retener a los empleados actuales y tener una gran cantidad de candidatos que quieren participar en la empresa.

Encontrar talento entre el gran mar de candidatos que se encuentran en el mercado laboral es muy complejo, es por eso que los líderes necesitan inspirar y motivar el desarrollo de un ambiente organizacional creando lugares de trabajo irresistibles. Con este sistema de gestión se evita invertir gran cantidad de tiempo y dinero en el mercado laboral y es posible aprovechar y desarrolla el talento de las personas que se encuentran laborando actualmente y las próximas a ingresar.

Los elementos de la pirámide Magna son los siguientes:

1.- Autenticidad: El líder realiza una inducción compartiendo su experiencia personal, ganándose la confianza de la persona, de esta manera, la persona entra rápidamente en el ambiente laboral, comprende fácilmente la misión, visión y cultura de la empresa.

2.- Seguridad psicológica y confianza: Es importante abrir un espacio de disponibilidad para generar confianza y seguridad psicológica para las personas, sabiendo que son comprendidos, escuchados, y que su opinión es valiosa para la empresa.

Cuando el líder se abre completamente explicando detalladamente todos los elementos para ser exitoso en la empresa y como desarrollarse dentro de ella, automáticamente esta persona crea un lazo de confianza con el nuevo integrante.

3.- Compromiso y responsabilidad: Cuando se crea un vínculo, la persona se identifica con la cultura de la empresa, adquiere por automático un compromiso con un gran sentido de pertenencia, de forma entusiasta cumple su compromiso con responsabilidad. El líder debe de crear un vínculo con los empleados, escuchar todas las voces de los integrantes, conocer a todo el equipo de trabajo para establecer objetivos claros y maximizar las habilidades.

4.- Pertenencia y propósito: Cuando se genera un ambiente inclusivo, las personas se sienten parte del equipo de trabajo, comparten un propósito en común, por lo tanto, hacen todos los esfuerzos posibles por llevar a cabo ese propósito. El desarrollar un ambiente laboral de colaboración e inclusión en la organización, hace que las personas se involucren y adopten el propósito común, se sienten parte de la organización creando un sentido de pertenecía.

5.- Experiencia irresistible: El desarrollo organizacional efectivo, el ambiente de inclusión y colaboración, la seguridad de ser escuchado, comprendido a partir de la experiencia del líder, el cual, se involucra en todo momento y está al pendiente de todo el equipo de trabajo, esto, genera “per se” una experiencia de trabajo irresistible. Para poder evaluar la experiencia es necesario utilizar 2 métricas: satisfacción por el líder y satisfacción por el trabajo.

6.- Innovación, productividad y crecimiento: El resultado de generar una experiencia irresistible, permite a las personas trabajar en un ambiente de libertad y seguridad, las cuales, son las bases para desarrollar más innovación, productividad y crecimiento. Este último punto es la consecuencia de haber cursado los puntos anteriores, los trabajadores sienten que están en el lugar indicado y que sus ideas son valiosas para la organización.

Cuando hay un ambiente de inclusión y colaboración empuja a las personas a desarrollar nuevas ideas, a mejorar cada vez sus procesos y su desarrollo profesional, por lo tanto, empiezan a innovar y compartir esa innovación con su equipo de trabajo, las mentes de los colaboradores empiezan a buscar nuevos horizontes porque tiene la libertad de hacerlo y la seguridad de ser escuchado.

Cuando se encuentran nuevas formas o técnicas innovadoras el proceso de producción se vuelve más sencillo o más rápido, por lo tanto, la productividad aumenta de forma considerable, es importante tomar en cuenta este punto ya que, el generar un ambiente organizacional bajo el esquema “Masa” aumenta la productividad, la cual, se ve reflejada en los ingresos de la empresa.

La conjugación de innovación y productividad da como resultado el crecimiento, la empresa empieza a crecer de forma exponencial a tal punto que no haya límites de crecimiento, los empleados están desarrollando nuevas ideas, nuevas técnicas de llevarlas a cabo, generando cada vez más recursos, todo parece que solamente el cielo es el límite.

CONCLUSIÓN:

Sería muy complicado por no decir imposible, que el departamento de recursos humanos sea el encargado de desarrollar el talento humano, principalmente en empresas muy grandes. Aproximadamente hay 2.5 personas de recursos humanos por cada mil empleados, influir en cada uno de ellos sería prácticamente imposible.

El departamento de recursos humanos debe dejar la responsabilidad del desarrollo del talento a los líderes, ya que ellos están directamente involucrados con sus equipos de trabajo y pueden gestionar opiniones y escuchar ideas de sus colaboradores. Es importante que el líder se involucre directamente en el talento.

Recursos humanos necesita profundizarse en el negocio y el mercado, para poder gestionar personas con eficiencia administrativa, este departamento es el responsable de buscar y administrar este recurso, pero, el talento lo tiene que desarrollar directamente el líder. De esta manera el departamento de RH se convierte en un agente de transformación modelando la cultura y apoyando a los empleados.

BIBLIOGRAFÍA:

Soto, Gianna, 2020, Un mundo sin Recursos Humanos | Gianna Soto | TEDxPuraVida. Recuperado de:

https://www.youtube.com/watch?v=Ic1KkBs4QLw

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